Le contrat d’extra ou CDD d’usage peut être conclu s’il remplit les 3 conditions suivantes :

• Secteur d’activité qui autorise ce type de contrat 
• Usage constant du secteur d’activité de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (CDI)
• Nature temporaire de l’emploi

Le contrat d’extra est conclu pour la durée d’une mission de quelques heures, d’une journée ou de plusieurs journées consécutives.

L’extra est un salarié présent de manière occasionnelle et irrégulière.

Dans certains secteurs d’activité pour lesquels le CDI n’est pas un mode de recrutement traditionnellement utilisé, il est d’usage et légal de recourir au CDD, appelé CDD d’usage constant ou contrat d’extra.

En dehors des secteurs d’activité couverts par décret ou par une convention ou un accord collectif étendu, le recours au CDD d’usage n’est pas permis.

La durée maximale est fixée par l’usage du secteur d’activité.

L’employeur doit enregistrer sur un registre

• l’horaire individuel de chaque salarié
• et les périodes de travail réellement effectuées.

Ce document doit être émargé par le salarié au moins 1 fois par semaine et tenu à la disposition de l’inspecteur de travail.

Le salarié est tenu informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée. Le document indique pour le mois considéré les informations suivantes :

• Nombre d’heures supplémentaires effectuées
• Nombre d’heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit
• Nombre d’heures de repos attribuées

La durée de présence sur les lieux de travail (y compris les heures supplémentaires) ne peut pas dépasser :

• une durée maximale par jour (11 heures pour un cuisinier, 12 heures pour un veilleur de nuit, 11h30 pour un autre salarié),
• une durée maximale hebdomadaire de 52 heures (sur une semaine) et de 50 heures (en moyenne sur 12 semaines)

Comme tout autre CDD, le contrat d’extra ou CDD d’usage doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif.

Sinon, il est requalifié en CDI.

Un contrat doit être établi pour chaque mission du salarié.

Le contrat d’extra peut être conclu pour un terme imprécis (il n’est pas limité dans sa durée). Il doit alors comporter une durée minimale et prend fin avec la tâche pour laquelle il a été conclu.

Les formalités d’embauche sont identiques à celles des autres contrats de travail.

Le salaire de l’extra ne peut pas être inférieur :

• au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient,
• au montant de la rémunération que perçoit dans la même entreprise un salarié en CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Le salarié doit être payé à chacune de ses interventions. Toutefois, avec l’accord de son employeur, il peut être payé par semaine, par quinzaine ou par mois.

Il est possible d’établir un seul bulletin de paie récapitulatif qui ventile toutes les interventions lorsque la durée du contrat est inférieur à 1 mois (y compris en cas de chevauchement sur 2 mois).

Elle ne s’applique pas si le salarié est embauché en CDI à l’issue du contrat court.

Le salarié bénéficie de congés et d’une indemnité compensatrice de congés payés.

La fin du contrat d’extra ne donne pas droit à l’indemnité de précarité prévue pour d’autres types de CDD, sauf si une convention collective ou un accord collectif le prévoient.

Un délai de carence n’est pas nécessaire en cas de succession de contrats avec un même salarié ou avec plusieurs salariés sur le même poste de travail.

Si l’usage constant ne se justifie pas, la requalification du CDD en CDI est certaine.

Ainsi dans le domaine de l’hôtellerie-restaurant, si la mission de l’extra dépasse 60 jours dans un trimestre dans le même établissement, son contrat peut être requalifié en CDI.

Pour cela, le salarié doit saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

Lorsque le salarié voit sa demande de requalification acceptée, le contrat de travail est considéré comme étant à durée indéterminée dès l’origine. Le salarié a en outre droit à une indemnité de requalification égale au minimum à 1 mois de salaire.

L’employeur encourt une amende de 3 750 € et une amende de 7 500 € et 6 mois d’emprisonnement en cas de récidive. Pour les personnes morales, l’amende est multipliée par 5 : soit 18 750 €, 37 500 € en cas de récidive.